Søk

Dette er Varslingsutvalgets konklusjoner 

Samlet estimat pr år for å tilrettelegge for bedre varslingsprosesser i Norge ligger på 100 – 300 mill. kr. Samtidig viser den samfunnsøkonomiske analysen en samfunnsgevinst av varsling som avdekkingsmekanisme på mellom en halv milliard og 12 milliarder kroner pr år. Har vi råd til å la være?, spør Anne Cathrine Frøstrup. (Foto: Jan Richard Kjelstrup) 

Anne Cathrine Frøstrup, leder av Varslingsutvalget, skriver i denne fagartikkelen om utvalgets arbeid og konklusjoner.  

Varslingsutvalget ble nedsatt i statsråd 11. november 2016. Vi avleverte vår NOU 2018:6 «Varsling – verdier og vern» den 15. mars 2018. 

Mandatet var blant annet å foreslå tiltak som kan styrke varslervernet i norsk arbeidsliv. Regler om varsling i arbeidsmiljøloven (aml) hadde virket i 10 år og erfaringer hadde vist at det kan være svært krevende å være varsler. Samtidig er varsling samfunnsnyttig. Vi skulle i lys av ytringsfriheten vurdere varsling som institutt, og ivareta interessen til både varsleren, den det varsles om - den omvarslede-, virksomheten og samfunnet. 

I denne artikkelen vil jeg kort beskrive noen av de sentrale konklusjoner og forslag i vår utredning. Hele NOU-en anbefales til lesning for de interesserte! 

Mandatet var knyttet til varsling i arbeidslivet. Utvalget har derfor ikke drøftet behandlingen av kritikkverdige forhold generelt i samfunnet. Det betyr at det som #metoo-kampanjen omfatter, for eksempel innen organisasjoner og partier, ikke har vært tema. Men seksuell trakassering på arbeidsplassen vil selvsagt være et kritikkverdig forhold som varslingsreglene må favne om. 

Vi har hatt en omfattende kunnskapsinnsamling. Som ekspertutvalg har utvalget selv besittet bred kompetanse. I tillegg har vi snakket med og fått informasjon fra varslere, arbeidsgivere, dommere og advokater, forskere, ikke minst fra FAFO, leger og psykologer, Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet og representanter for mediene. 

Ny kunnskap 

Utvalget merket seg at det er forsket mye på varsling sett fra varslerens side, både internasjonalt og nasjonalt, men at det forelå svært lite kunnskap om hvordan den omvarslede opplever varslingen og hvordan varsling påvirker forholdene i virksomheten. Arbeids- og sosialdepartementet tok tak i dette og ga Fafo i oppdrag å gjennomføre en spørreundersøkelse om disse problemstillingene. Undersøkelsen ga noen interessante resultater, men det er fortsatt behov for mer forskning om disse problemstillingene. 

På initiativ fra utvalget ga Arbeids- og sosialdepartementet Oslo Economics i oppdrag å gjennomføre en samfunnsøkonomisk analyse av verdien av varsling. Også dette var nybrottsarbeid som ga spennende resultater, som jeg kommer nærmere tilbake til. 

Vår viktigste læring

I svært mange tilfelle går varsling i Norge bra. Men dessverre, der det ikke går bra, kan det gå riktig ille. Det gjelder særlig for varsleren, som kan bli skadet for livet, kanskje uten at det kritikkverdige forholdet opphører. Men også virksomheten kan rammes. 

Oslo Economics` samfunnsøkonomisk analyse av verdien av varsling viser at den samfunnsøkonomiske gevinsten av varsling kan være mellom en halv milliard og 12 milliarder årlig. Desto bedre prosess, desto større gevinst. Vår viktigste læring for å sikre god behandling av en varslingsprosess er derfor: Varsling har verdi. Ta varslet på alvor, ta vare på varsleren. Riktig håndtert gir varsling opphør av kritikkverdige forhold, god ivaretakelse av de impliserte og stor samfunnsøkonomisk gevinst. Sakene må løses på lavest mulig nivå. 

Den ideelle varslingsprosess 

Utvalget har beskrevet den ideelle varslingsprosess. I tråd med at sakene bør løses på lavest mulig nivå, er hovedgrepet at det må varsles internt først, men at man selvsagt alltid også kan varsle til offentlige myndigheter. Dersom man har prøvd internt, eller det antas ikke være hensiktsmessig, så kan man selvsagt varsle til offentligheten, via mediene. 

Saker bør løses på lavest mulig nivå - ta tidlig tak

God kunnskap hos arbeidsgivere sikrer bedre håndtering av varsling fra første stund. Den viktigste kunnskap her er: Hva er innholdet i varselet – det må tas adekvate tiltak for å undersøke om det foreligger kritikkverdige forhold. Dersom man vet hvem varsler er, ta vare på varsleren. Dersom det er en varsler som ønsker konfidensialitet, så har vedkommende krav på respekt for det. I tillegg omfatter arbeidsgivers omsorgsplikt også ansvaret for den omvarslede. Denne har også krav på rettssikkerhet. 

De aller fleste varslingssaker gjelder arbeidsmiljømessige og psykososiale forhold, i mange tilfeller oppgitt til å være «destruktiv ledelse». Målet må være at sakene løses på lavest mulig nivå, med minst mulig konflikt, slik at det kritikkverdige forhold opphører og både varsleren og den omvarslede kan fortsette på samme arbeidsplass. Lavest mulig nivå gjelder selvsagt med unntak av strafferettslige og andre forhold som skal anmeldes og dermed går etter en annen prosedyre. 

Arbeidsmiljølovens bestemmelser i dag 

I dag er det arbeidsmiljøloven kapittel 2 A som regulerer varsling. Reglene ble innført i 2007 for å styrke den reelle ytringsfriheten i ansettelsesforhold, fremme åpenhet og bidra til bedre ytringsklima i den enkelte virksomhet. Det sentrale i reglene er at retten til å varsle gjelder kritikkverdige forhold i virksomheten, vern mot gjengjeldelse, delt bevisbyrde, rett til erstatning og oppreisning, plikten til å utarbeide rutiner for intern varsling (fra 1.7.2017 for virksomheter med minst 5 ansatte), og at man har krav på vern av sin identitet om man varsler til offentlig myndighet, for eksempel en tilsynsmyndighet. 

Det er også en særskilt regel om bevisbyrde knyttet til påstand om gjengjeldelse: Dersom arbeidstakeren fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted ulovlig gjengjeldelse, skal det legges til grunn at dette har skjedd, med mindre arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet. 

Nærmere om de mest sentrale forslagene

De mest synlige endringsforslagene er opprettelse av varslingsombud, egen varslingslov og at det bør opprettes en varslingsnemnd. Imdlertid er en rekke andre forslag som også hører hjemme i denne faglige konteksten. 

HENVISNING TIL GRUNNLOVEN § 100 OM YTRINGSFRIHET INN I ARBEIDSMILJØLOVEN 

Arbeidstakeres ytringsfrihet er grunnlovfestet, på samme måte som alle innbyggeres ytringsfrihet. For å tydeliggjøre dette, foreslår utvalget at det bør henvises til Grunnloven § 100 i varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. 

HVEM SKAL OMFATTES AV VARSLERVERNET ETTER ARBEIDSMILJØLOVEN - SÆRLIG OM ENTREPRISE 

Utvalget har drøftet om nye grupper, «nye typer arbeidstakere», bør omfattes av varslervernet. Utvalget har særlig sett på de som gjennom entreprise arbeider i en annen virksomhet enn der de har sitt ansettelsesforhold, og andre grupper som har en nær tilknytning til virksomheten de arbeider i, uten at de er ansatt der, jf. aml § 2-2. Dette vil for eksempel kunne gjelde renholdere, vakttjeneste eller kantineansatte, som i mange tilfelle arbeider skulder ved skulder med fast ansatte i bedriften, men som er ansatt i en annen virksomhet. Også disse kan oppdage kritikkverdige forhold, og kan være utsatt for gjengjeldelse ved varsling. 

Da innleide arbeidstakere ble inkludert i varslingsreglene, var det begrunnet med at de innleide utfører arbeid i innleievirksomheten, under dennes ledelse og kontroll, og kan utsettes for mange typer gjengjeldelse på linje med andre ansatte. Ved entreprise står arbeidstakerne under egen arbeidsgivers ledelse og kontroll, også når de utfører arbeid for en annen virksomhet. Også disse arbeidstakerne er uansett vernet av arbeidsmiljøloven, inkludert reglene om varsling, der de er ansatt. De har selvsagt også vernet i den alminnelige ytringsfrihet. 

Utvalget ser at dette spørsmålet krever grundigere utredning enn det vi hadde mulighet til. Her kommer man blant annet inn på kontraktsrettslige spørsmål mellom innleievirksomhet og utleievirksomhet. Utvalget understreker imidlertid at spørsmålet bør vurderes nærmere, og at det er viktig at vi er i stand til å møte utfordringer med nye arbeidslivsforhold. Både myndigheter og parter på begge sider bør ha interesse av lovtiltak som bidrar til at flere varsler om og bidrar til at kritikkverdige forhold avdekkes og opphører. Utvalget ser også behovet for vern for også andre grupper etter hvert som det tradisjonelle arbeidsliv kan skifte karakter, men mener at også dette byr på kompliserte avveininger som vi ikke kunne gå detaljert inn i. 

Imidlertid foreslår vi at grupper som i dag omfattes av aml § 1-6 skal være vernet når de utfører arbeid. dette gjelder skoleelever, vernepliktige, innsatte, pasienter i helse- og attføringsinstitusjoner og deltakere i arbeidsmarkedstiltak. Disse er å anse som arbeidstakere som er vernet av HMS-reglene i aml når de utfører arbeid som går inn under loven. Det kan for eksempel være en innsatt som jobber i gartneri eller verksted under soningen. Det er naturlig at disse også får den særskilte beskyttelse som varslingsreglene gir når de utfører arbeid for virksomheten. 

Utvalget har ut fra at mandat var avgrenset til arbeidsforhold, ikke tatt stilling til om pasienter, pårørende, elever og andre bør ha rett til å varsle. Men det er intet til hinder for at den enkelte virksomhet kan ha systemer som åpner for dette, slik f.eks. Oslo kommune har etablert. 

KLARERE REGLER 

Reglene i arbeidsmiljøloven har blitt kritisert fordi reglene er vanskelige å lese. Mange vilkår er «gjemt» i forarbeidene. Derfor bør loven bli klarere og enklere. De sentrale begrepene, «kritikkverdige forhold» og «forsvarlig fremgangsmåte», bør klargjøres. Samtidig foreslår utvalget – i samsvar med gjeldende rett – at det bør fremkomme av lovteksten at misnøye kun med eget arbeidsforhold i seg selv ikke er grunnlag for varsling. Det har i utgangspunktet ikke almen interesse. 

VARSLING SKAL FORTSATT VÆRE FORSVARLIG 

I dag er det et krav i aml at arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være «forsvarlig». Forsvarlig betyr både at den som varsler er i god tro om innholdet i varslet, at forholdet har en viss almen interesse, og at fremgangsmåten er forsvarlig, dersom man skal ha det særlige vernet mot gjengjeldelse. Utvalget mener at varsling fortsatt skal fremsettes på forsvarlig måte. Varslingen skal fortrinnsvis først skje internt. Dette er mangelfullt formulert i loven i dag, og utvalget har derfor laget skisser til ny lovtekst hvor kriteriene fremgår direkte av loven. 

BØR DET VÆRE KRAV OM «FORSVARLIG» I LOVTEKSTEN? 

Utvalget har imidlertid ikke blitt enige når det gjelder om «forsvarlig» fortsatt eksplisitt bør stå i lovteksten. Flertallet mener at dette ikke behøver å stå i loven fordi de andre kravene samlet sett vil tilsi at varslingen vil bli forsvarlig, og viser til forslaget er i samsvar med gjeldende rett. Mindretallet mener at dette fortsatt bør stå i lovteksten som en overbygning, som en sikkerhetsventil, for de konkretiserte kriteriene. 

VARSLING TIL MEDIENE 

Varsling skal som nevnt fortsatt være forsvarlig fremsatt. I beskrivelse av den ideelle varslingsprosess legges det til grunn at man skal forsøke intern varsling først. Dersom dette ikke fører frem, eller det er grunn til å tro at dette ikke vil føre frem, så kan man selvsagt gå ut offentlig. Dersom det er grunn til å handle raskt, enten på grunn av fare for bevisforspillelse, eller for å avverge skade, kan det heller ikke kreves at man har varslet internt først. Det samme vil gjelde dersom det er grunn til å tro at intern varsling vil føre til gjengjeldelse. Dette er forsøkt ivaretatt i utvalgets lovskisse. 

VARSLINGSLOV 

Utvalget foreslår imidlertid som beskrevet at reglene om varsling i arbeidsforhold fortsatt forblir i arbeidsmiljøloven. Utvalget foreslår at det i tillegg skal vedtas en egen varslingslov. Varslingsloven bør i første omgang ha regler om Varslerombud og Varslernemnd, se nærmere om disse forslagene nedenfor. 

Utvalget mener at egen lov vil ha en god signaleffekt. Regelverksendringer kan – dersom de treffer tidsånden – bidra til kulturutvikling. Dette er også utvalgets ønske. Dette kan lettere oppnås når regelverksendringer kombineres med andre typer tiltak. 

VARSLINGSOMBUD 

Utvalget foreslår at det opprettes et Varslingsombud. 

Arbeidstilsynet gjør et viktig arbeid for å følge opp tips og varsler om kritikkverdige forhold i arbeidslivet. Dette bør vedvare og forsterkes. Utvalget mener det i tillegg er behov for et særskilt ombud som skal gi råd, støtte og bistand til varslere i konkrete saker. Varsleren skal ha et sted å henvende seg. Varslingsombudet skal også kunne bistå den omvarslede, arbeidsgivere og andre i prosessen, herunder kunne bidra til at de som trenger det kan få bistand til psykososiale utfordringer. Varslingsombudet skal i tillegg være et offentlig ombud som fremmer kunnskap og kompetanse om varsling i samfunnet – en slags «varslingsinstituttets vaktbikkje». I visse tilfeller bør Varslingsombudet kunne initiere gransking. 

GRANSKING 

Der Varslingsombudet blir kjent med svært alvorlige varslingssaker av stor samfunnsmessig betydning, bør ombudet ha en særlig kompetanse til å kunne ta initiativ til uavhengige undersøkelser. En slik løsning bør kun brukes i særlige tilfeller og være en sikkerhetsventil der ordinære strukturer ikke synes å ivareta tungtveiende samfunnsinteresser. Det anbefales at dette spørsmålet utredes videre. 

VARSLINGSNEMND 

I dag hører saker om gjengjeldelse som følge av varsling hjemme i domstolene. De kommer ofte opp knyttet til oppsigelse, og hvor det påberopes av arbeidstaker at oppsigelsen er ulovlig gjengjeldelse som følge av varsling. 

Hvor raskt går det med sakene i domstolene? Utvalget har innhentet noen tall fra Domstolsadministrasjonen. Arbeidsrettssakene utgjør i underkant av 10 % av tingrettenes portefølje i sivile saker. Av 15 – 16 000 sivile saker er 13- 1600 registrert med lovhenvisning til aml (og de fleste med henvisning til aml § 15-7). De aller fleste forlikes, ca 78 % i 2017, mens ca 18 % avgjøres ved dom. Saksbehandlingstiden for sivile saker er i snitt ca. 5,2 mnd., for arbeidsrettssaker ca. 4,5 mnd. Dersom det må skrives dom, tar saken ca. 7,5 mnd., men ved forlik er det knapt 4 mnd. saksbehandlingstid. Saksbehandlingstiden varierer mellom domstolene. 

I utvalget er det ulike synspunkter på hvordan domstolene har vist seg egnet som tvisteløser i varslingssaker. Flertallet mener at domstolene i stor grad er vanskelig tilgjengelige, de er kostbare og det er stor risiko forbundet med saksanlegg. Flertallet mener at det er behov for et lavterskeltilbud, en enklere måte å løse disse sakene på. 

Flertallet mener derfor det bør opprettes en egen Varslingsnemnd. Nemnda skal ta standpunkt til om det har funnet sted gjengjeldelse eller brudd på arbeidsgivers aktivitetsplikt, og skal også ha kompetanse til å tilkjenne erstatning og oppreisning til varsleren. Varslingsnemnda skal ikke behandle stillingsvernssaker. Domstolene skal fortsatt behandle disse sakene. 

Mindretallet mener at dagens løsning hvor saker om ulovlig gjengjeldelse og eventuell erstatning hører hjemme i de alminnelige domstolene bør videreføres. 

ANDRE TILTAK – BEDRE FORSTÅELSE FOR DE PSYKOSOSIALE PROSESSER 

Utvalget har erfart at i mellommenneskelige relasjoner som gjelder konfliktfylte eller langvarige prosesser er regler i seg selv lite egnet. Arbeidslivet og domstoler og andre involverte bør derfor styrke sin kompetanse både når det gjelder regelverk og de psykososiale forhold i varslingssaker. Her en klar oppfordring til Juristkontakts lesere, særlig dommere: Sett dere inn i kunnskapen om hva som kan skje med en ansatt som er utsatt for ulovlig gjengjeldelse fordi man har varslet om et kritikkverdig forhold! Utvalget anbefaler derfor at det parallelt utarbeides en nasjonal varslingsveileder, basert på et samarbeid mellom partene i arbeidslivet. 

AKTIVITETSPLIKT 

Arbeidsgiver har en generell omsorgsplikt for sine ansatte. Iht aml § 3-1, jf § 2-1 og internkontrollforskriften § 5, er arbeidsgiver pålagt et generelt ansvar for å vurdere risikofaktorer som kan påvirke arbeidstakers fysiske og psykiske helse og velferd. I tillegg har arbeidsgiver plikt etter aml § 4-3 til å verne arbeidstakere mot psykiske belastninger. Det betyr at arbeidsgiver har en generell plikt til å ta varsel på alvor og å beskytte varsleren. Gjengjeldelsesforbudet i aml § 2-A blir dermed en særregulering av arbeidsgivers alminnelige plikt etter § 4-3 tredje ledd til å forebygge og håndtere konflikt. 

Utvalget mener at det er behov for å presisere denne aktivitetsplikten for arbeidsgiver i varslingssituasjoner. Det kan føre til at saker behandles raskere og bedre, og redusere risiko for negative sanksjoner. Aktivitetsplikten bør bestå av to elementer: Omsorg for varsleren(omsorgsplikt) og en handleplikt til å ta tak i påstanden om at det foreligger et kritikkverdig forhold. Dette er i samsvar med anbefaling fra Europarådet. Utvalget har laget en skisse til lovtekst som særskilt skal omfatte disse to forhold. 

NÅR ER ET VARSEL FREMSATT / FORMKRAV TIL VARSLING? 

Det er dessverre situasjoner hvor en arbeidstaker mener å ha sagt ifra, men hvor arbeidsgiver sier at man ikke har forstått at det foreligger en varsling. Det er behov for en viss notoritet med hensyn til om en ansatt har avgitt et varsel. Dette har betydning for når aktivitetsplikten utløses. Samtidig er det slik at det er ikke alle arbeidstakere som ønsker å bruke varsling som institutt. Som hovedregel vil de interne varslingsrutinene ha regler som sikrer dette. Utvalget foreslår derfor at aktivitetsplikten skal utløses når det er varslet i tråd med virksomhetens varslingsrutiner. I tillegg foreslås en «sikkerhetsventil» - uavhengig av måten det varsles på, hvor aktivitetsplikten inntrer når arbeidsgiver «har grunn til å tro» at det foreligger et varsel. 

ANONYM VARSLING – KONFIDENSIALITET OM VARSLERENS IDENTITET 

I dag er det slik at det er opp til den enkelte virksomhet om man ønsker å ha regler for anonym varsling, dvs. at den som varsler skal kunne holde sin identitet skjult. Mange virksomheter har tilrettelagt for det, blant annet ved at man varsler til en ekstern varslingsmottaker som så bringer innholdet av varselet videre til virksomheten. Digitale løsninger kan tilrettelegge for det samme. Utvalget foreslår denne regel videreført, dvs. at det må vurderes av den enkelte virksomhet når man lager varslingsrutiner, men det foreslås ikke en klar plikt til å sikre dette. Det finnes også ulemper knyttet til anonym varsling. Mange mener for eksempel at dette kan gjøre terskelen for å varsle for lav. 

Det vil fortsatt være slik at dersom man varsler en tilsynsmyndighet, så har man krav på konfidensialitet om man ønsker det. Krav om konfidensialitet for både varsler og den det varsles om kan for øvrig følge blant annet av forvaltningsloven og personvernlovgivningen. 

BEVISBYRDEREGLENE 

Etter dagens regler i aml § 2 A-2 første ledd er det i dag en regel om delt bevisbyrde. Det vil si at selve bevisvurderingen om det har funnet sted gjengjeldelse er to-delt. For det første må arbeidstaker legge frem «opplysninger som gir grunn til å tro» at gjengjeldelse har skjedd. Det er ikke strenge krav i dag. Deretter går ansvaret for bevisføringen over til arbeidsgiver, som må sannsynliggjøre at reaksjonen ikke var gjengjeldelse i strid med loven. Utvalget peker på at det er viktig å øke kunnskapsnivået blant annet i domstolene for å kunne se gjengjeldelse i et bredere perspektiv, og foreslår disse reglene som ble innført for å styrke arbeidstakers stilling, videreført. 

FRI RETTSHJELP 

Utvalget mener at det er gode grunner for at Varslingsombudet eller annen relevant myndighet bør ha hjemmel til å anbefale at det innvilges fri rettshjelp for saker som kommer for domstolene. Dette bør utredes nærmere. 

INSENTIVER VED VARSLING 

Belønningsordningene til varslere, særlig i USA, er koblet til avdekking av alvorlig økonomisk kriminalitet og myndighetenes økonomiske gevinst ved at varsling avslører denne type kriminalitet. Det er usikkert om, og eventuelt hvilken effekt økonomiske tiltak som pengebelønning eller kompensasjonsordninger vil ha på norske arbeidstakeres tilbøyelighet til å varsle, sett i lys av faglitteratur og annen kunnskap. Varsling i Norge gjelder også i stor grad andre kritikkverdige forhold enn økonomisk kriminalitet. Det er viktig også å hedre varslere på andre måter enn ved økonomiske insentiver. 

Utvalget har på denne bakgrunn ikke funnet grunn til å foreslå rene økonomiske tiltak som belønning for å varsle eller annen form for økonomisk kompensasjon. 

ØKT MULIGHET TIL ERSTATNING OG OPPREISNING, OG HØYERE BELØP 

Utvalget mener at adgangen til å få oppreisning og erstatning etter gjengjeldelse i strid med loven bør styrkes. Utvalget mener det bør bli objektivt ansvar også for økonomisk tap, slik det er i dag når det gjelder erstatning for ikke-økonomisk tap (oppreisning). Ved brudd på omsorgsplikten, den delen av aktivitetsplikten som gjelder omsorgs for varsleren, foreslår flertallet at det innføres en uttrykkelig regel om krav på erstatning etter vanlige regler. I praksis betyr det at uaktsom overtredelse kan føre til krav om erstatning og oppreisning. I tillegg mener utvalget at erstatningsbeløpene bør heves. Utvalget har lært hvor smertefullt det kan være og hvilke tap man kan lide som varsler. Det er nødvendig å ha nivåer som innebærer reell kompensasjon for de ulemper og tap som sanksjoner som følge av varsling kan medføre. 

BRUK AV OVERTREDELSESGEBYRER OG STRAFF 

Forskning fra FAFO viser at der det er rutiner, er det ofte bedre klima for varsling. Utvalget mener derfor at Arbeidstilsynet i større grad bør vurdere å ilegge overtredelsesgebyr dersom virksomheten ikke har utarbeidet rutiner. Utvalget foreslår en plikt til å ha jevnlig evaluering av rutinene i samarbeid med tillitsvalgte. 

Overtredelse av arbeidsmiljøloven kapitel 2 A kan straffes med hjemmel i aml kap 19 jf § 19 – 1. fjerde ledd. Ut fra tilblivelsen av dagens regler må antas at straff for overtredelse av forbudet mot gjengjeldelse ikke ble ansett som den mest aktuelle reaksjon. Utvalget er enig i at straff ikke er det mest egnede tiltak i varslingssaker, men bør bare brukes i særlige tilfelle. Perspektivet i enhver virksomhet bør være kontinuerlig forbedring fremfor økt bruk av straff. Utvalget har derfor ikke foreslått endringer her. 

VEIEN VIDERE 

Utvalget har lagt frem skisser til lovtekster. Disse kan og bør bearbeides, avhengig av resultater etter høring og politisk vurdering. 

Utvalgets oppfordring er at det gripes tak i den muligheten og anledningen som Varslingsutvalgets utredning gir til å tilrettelegge for bedre varslingsprosesser i Norge. Det vil bidra til at kritikkverdige forhold avdekkes og opphører. De som varsler vil kunne gjøre dette uten å frykte gjengjeldelse og kanskje bli skviset ut av arbeidslivet for alltid, og også den omvarsledes rettigheter vil kunne ivaretas på en bedre måte. Virksomhetene vil ha glede av dette. Rett nok vil tiltakene ha sin pris. Samlet estimat er pr år 100 – 300 mill kr. Samtidig viser den samfunnsøkonomiske analysen en samfunnsgevinst av varsling som avdekkingsmekanisme på mellom en halv milliard og 12 milliarder kroner pr år. Har vi råd til å la være?     

Del & skriv ut: