Søk

Seksuell trakassering i arbeidslivet  

- Et sentralt element i denne grensedragning vil være hva den enkelte opplever som ubehagelig, skriver advokat Ragnhild Bø Raugland (Foto: Juristforbundet)

- Det bør utvises varsomhet med oppmerksomhet mot den som er i et underordningsforhold. Det samme gjelder tilnærminger hvor det er ujevnheter i balanseforholdet mellom de involverte eller skjevheter i maktforholdet, skriver advokat Ragbhild Bø Raugland.

Media har over en periode hatt søkelyset på uønsket seksuell trakassering. Det har vært fokus på definisjon, i hvilke bransjer det forekommer, terskelen for hva som ikke bør aksepteres og krav til handling fra de involverte. Tema griper inn i aktuelle problemstillinger innenfor samfunnet generelt og i arbeidslivet. Formålet med denne artikkelen er å gi en oversikt over den rettslige forankringen og reglene for håndtering av denne type saker. Vi vil også kort orienter om Juristforbundets medlemsundersøkelse. 

Rettslig defineres seksuell trakassering i den nye likestillings- og diskrimineringslovens § 13. Bestemmelsen har et generelt trakasseringsforbud, med et særskilt forbud mot seksuell trakassering i 3. ledd: 

«Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». 

Ordlyden i bestemmelsen tar sikte på å omfatte alle former for tilnærminger og oppmerksomhet av negativ art, gradert fra det mindre alvorlige i form av ydmykende ord og opptreden, til de mer alvorlige som skremmende og krenkende. 

Arbeidsmiljøloven har på sin side et generelt krav til arbeidsmiljøet ved at det fastsettes verneregler for arbeidstakerne i tilknytning til det psykososiale arbeidsmiljøet, jf. § 4-3, hvor det oppsummeres: 

«Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas, samt at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden» …«trusler eller vold». 

Ansvaret etter bestemmelsen påligger arbeidsgiver. 

Hva omfattes av begrepet?

Lovens ordlyd har fokus på oppmerksomhet som er «uønsket». Rent praktisk vil handlingene normalt være i form av: 

- Ord, hentydninger eller kommentarer 

- Ikke- verbal karakter som blikk, kroppsbevegelser eller via bilder. 

- Fysisk karakter som omfatter berøring fra klemming, kyssing, til overgrep av voldelig karakter. 

Det er ikke slik at enhver kontakt kan defineres som seksuell trakassering. Opplevelsen vil være subjektiv, hvor mottageren av oppmerksomheten føler seg ukomfortabel eller krenket. Begrepet trakassering er en såkalt rettslig standard. I vurderingen av om handlinger eller ytringer er trakasserende, må det vurderes om de likevel må tåles fordi de ligger innenfor grensen av normal og påregnelig atferd. 

Hvor den konkrete terskelen går, vil i mange sammenhenger være vanskelig å slå fast. Et sentralt element i denne grensedragning vil være hva den enkelte opplever som ubehagelig. Andre momenter vil være om den som utøver oppmerksomheten er i et overordningsforhold sammenlignet med den oppmerksomheten utøves mot. På generelt grunnlag er det relativt klart at det bør utvises varsomhet med oppmerksomhet mot den som er i et underordningsforhold. Det samme gjelder tilnærminger hvor det er ujevnheter i balanseforholdet mellom de involverte eller skjevheter i maktforholdet. Typisk her vil være hvor det er forskjell i alder, status og/eller posisjoner. 

Det er ikke slik at samfunnet ser det som noe mål å unngå ønsket oppmerksomhet. Noe av formålet med debatten, er å sette fokus på hvor terskelen skal gå for det som er plagsomt, samt gjøre utøvere av seksuell trakassering oppmerksom på at dette ikke er akseptert eller lovlig. 

Når og hvordan melde fra om uønsket oppmerksomhet? 

Debatten om seksuell trakassering har også satt søkelyset på den enkeltes plikt til å si i fra eller melde fra om trakasseringen. I grenselandet mellom hva som er ønsket og uønsket oppmerksomhet, fremstår det rent umiddelbart som rimelig at den fornærmede sier ifra at tilnærmelsen ikke er ønskelig. Det er imidlertid viktig å være klar over at det ikke alltid er uproblematisk å si ifra. Dette gjelder for eksempel i relasjoner hvor partene fortsatt skal arbeide sammen eller hvor det er viktige samarbeidspartnere for virksomheten. Om det kan stilles et krav om tilbakemelding/avvisning, vil avhenge av situasjonen til den som mottar oppmerksomheten. 

Hvilken fremgangsmåte som velges når det skal meldes fra, vil få følger for hvordan virksomheten skal følge opp dette videre. Reglene i arbeidsmiljøloven er med dagens regler fordelt slik at det foreligger en «underretningsplikt» til å sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen, jf. aml. § 2-3, 2. ledd, pkt d). Plikten påligger den enkelte arbeidstaker. Mange virksomheter vil ha HMS-rutiner eller retningslinjer som kan benyttes for denne type meldinger. For virksomheter med egen HR-avdeling vil det være naturlig å underrette disse. Selve meldingen kan ha form som en bekymringsmelding eller være muntlig. I lovens forstand er denne type underretning ikke definert som et varsel. Dersom ikke saken blir fulgt opp av virksomheten, kan det sendes en klage til Likestillings- og diskrimineringsnemda. Det er også mulig å melde fra til Arbeidstilsynet. Disse klagemulighetene gjelder også for varslingssaker. 

Dersom ikke underretningen fører frem eller blir tatt tak i, vil alternativet være å utforme et formelt varsel i tråd med arbeidsmiljølovens regler, jf. kap. 2A. Her fremkommer at den enkelte, så lenge det skjer på en forsvarlig måte, har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Uønsket seksuell tilnærming vil i de fleste tilfeller være av en slik art at det omfattes av hva som er kritikkverdig. Prosedyren for varsling reguleres i varslingsrutiner. Loven fastsetter at virksomheter med mer enn fem ansatte plikter å utarbeide varslingsrutiner. Rutinene skal være skriftlige, kjent for de ansatte og inneholde en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold. Videre skal de regulere fremgangsmåte for varsling og virksomhetens håndtering av varselet. 

Som medlem i Juristforbundet, vil den som blir utsatt for uønsket oppmerksomhet i en arbeidsrelasjon, ha krav på bistand fra en advokat. Man kan også få hjelp lokalt fra den tillitsvalgte. Vi kan da bistå i den videre håndteringen av saken og kontakten med arbeidsgiver. 

Den samfunnsmessige oppmerksomheten som nå har vært på uønsket seksuell oppmerksomhet, har bidratt til at det bør være enklere å melde fra om disse forholdene. Det har også være drøftet behovet for kontradiksjon for den som det påstås at har utøvet handlingen. Som forbund må vi være bevisst disse situasjonene, slik at man som medlem også får bistand her. 

Forbudet vil i uke 3-5 sende ut en medlemsundersøkelse om tema seksuell trakassering til forbundets medlemmer. Undersøkelsen er utarbeidet i samarbeid med JURK. Vi håper flest mulig medlemmer tar seg tid til å svare på undersøkelse.  

Del & skriv ut: