Av advokat Ragnhild Bø Raugland, Norges Juristforbund
Spørsmålene bør i utgangspunktet være relatert til arbeidsforholdet og bidra til relevant informasjon som kan belyse søkerens egnethet og kvalifikasjoner for den aktuelle stillingen. Typiske spørsmål går i forhold til faglige kompetanse, samarbeidsevner, lederegenskaper, pålitelighet, produktivitet, humør og engasjement.
Men er det noen rettslige eller faktiske grenser for hva en referanseperson kan uttale seg om?
Både arbeidsmiljøloven (Aml), diskrimineringsloven, likestillingsloven og prinsipper utledet av personopplysningsloven setter grenser for hva det kan spørres om. De mest sentrale bestemmelsene finnes i Aml kap 13 og i § 9-3. Sistnevnte bestemmelse fastsetter at arbeidsgiver i forbindelse med ansettelse ikke kan etterspørre helseopplysninger om vedkommende søker. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger. Det betyr at han ikke kan spørre referanser, familiemedlemmer, helsepersonell eller andre om slike opplysninger. Hva som er ”helseopplysninger” kan være vanskelig å fastslå. Forarbeidene definerer det som ”alle opplysninger som kan beskrive en person nåværende eller mulige fremtidige helsetilstand”. Av forarbeidene følger det at formålet med bestemmelsen er å hindre at arbeidstakere på urimelig grunnlag holdes utenfor arbeidslivet, jf prinsippet om et inkluderende arbeidsliv (IA).
Loven hjemler unntak for helseopplysninger som er ”nødvendige” for å utføre stillingens arbeidsoppgaver. Av dette følger at dersom arbeidsgiver av hensyn til stillingens art har et sterkt saklig behov for å avklare opplysninger om søkerens helsetilstand, som for eksempel for flygere, vil arbeidsgiver kunne etterspørre opplysninger som angir basisbehov for stillingen, som syn og funksjonalitet.
Et praktisk viktig spørsmål er om man kan spørre om sykefravær og stabilitet i forbindelse med fremmøte. Forarbeidene fastsetter at en heller ikke kan spørres om ”sosiale forhold når disse settes i sammenheng med helse”. Høyt sykefravær vil lett kunne settes i sammenheng med helse. Vår anbefaling er derfor at man bør opptre ryddig og ikke etterspør søkerens evt tidligere sykefravær.
Aml kap 13 fastsetter grener for diskriminering ved ansettelse. Etter disse reglene kan ikke arbeidsgiver i utlysning eller på annen måte be om at søkeren gir opplysninger om ”seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av en arbeidstakerorganisasjon”. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger. Også her er det unntak. Dette gjelder dersom det er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i stillingens formål, som for eksempel en ansettelse i et politisk parti eller forstander i en kirke.
Det er også viktig å være oppmerksom på likestillingslovens forbud mot å etterspørre eller innhente opplysninger om ”graviditet, adopsjon eller familieplanlegging”. Reglene kom inn i loven i fjor, og gjelder uavhengig av søkerens kjønn.
Som gjennomgangen viser, vil en som referanseperson bli stilt ovenfor vanskelige grensespørsmål med hensyn til hva en kan uttale seg om. Her som ellers i arbeidslivet gjelder en generell saklighetsnorm som i denne sammenheng må vurderes ut fra prinsipper om personvern og forsvarlighet.