Personalansvarlig – eller HR – har som sin hovedoppgave å medvirke til høy effektivitet og gode leveranser, og samtidig sørge for tilfredse medarbeidere. Vår erfaring fra arbeidet med bistandssaker viser at oppgavene kan komme i konflikt med hverandre og skape store utfordringer for den personalansvarlig, skriver advokat Ragnhild Bø Raugland.
Av advokat Ragnhild Bø Raugland, Juristforbundet
I sin opprinnelige rolle var personalansvarlig virksomhetens forlengede arm mot de ansatte. Hovedtyngden av ansvar og arbeidsoppgaver var plassert hos arbeidsgiver i en stabsfunksjon eller i en administrasjonsavdeling. Vedkommende representerte arbeidsgiver ved ansettelse, i lønnsforhandlinger, i arbeidsmiljøsaker, nedbemanninger, omstillinger og oppsigelser. Rollen som arbeidsgivers representant har vært tydelig for alle parter.
Endringer i ansattes medvirkningsansvar, en mer åpen kultur på arbeidsplassen og tydeliggjøring av satsing på ansatte som ressurs har endret fokus for personalleders arbeidsoppgaver og ansvar. Fra å være arbeidsgivers ensidige representant til å være et kontaktledd for den ansatte mot virksomheten. Dette kommer til syne i for eksempel krav til oppfølgning av de ansatte ved sykefravær, krav til tilrettelegging og krav til kompetanseutvikling. Det er også i forskjellige sammenhenger krav til at arbeidssituasjonen tilpasses den enkelte, for eksempel ved tilrettelagt arbeidstid eller fysiske forhold på arbeidsplassen.
Arbeidstakeren opplever personalansvarlige å være en støttespiller, og i kraft av sin rolle en kanal inn mot arbeidsgiver, hvor de som mer likeverdige parter kan melde fra eller drøfte enkeltforhold. Dette kan være saker knyttet til personlige forhold, eller til arbeidsforholdet, typisk uheldige elementer i arbeidsmiljøet eller dårlig ledelse. I disse tilfellene må den personalansvarlige være oppmerksom på forholdet til den ansatte. Opplysninger som personalansvarlige mottar i denne sammenheng, kan være taushetsbelagte og kan derfor ikke bringes videre uten at arbeidstakeren har samtykket til det. Det kan også være opplysninger det kan være illojalt av personalansvarlig å bringe videre, for eksempel forhold som inkluderer andre ansatte.
Den personansvarlige vil i sin rolle stadig bli utfordret i forhold til en grensedragning mot lojalitet og sympati. Dette må også arbeidstaker være oppmerksom på, slik at hun tenker seg om to ganger med hensyn til hvilke opplysninger som skal viderebringes til personal. Andre kanaler for å drøfte vanskelige forhold kan være verneombud eller tillitsvalgte.
For å lykkes i rollen som personalleder, ser vi at det kreves egenskaper til å være lyttende og reflektert, samt evnen til å holde tilbake opplysninger. Vedkommende må se den ansatte ”som den er” og sette dennes muligheter og kompetanse i sammenheng med virksomhetens behov og strategi. Utfordringen vil være å trekke i retning av en god løsning for begge parter, som over lengre tid vil være i virksomhetens interesse. En person som håndterer denne type utfordringer på en tålmodig og riktig måte, vil kunne utvikle personalrollen til det beste for det moderne arbeidsliv.