Av advokat Kjetil Edvardsen, Fagforbundet
Høyesterett avsa den 19. mai 2011 en kjennelse som innebærer at arbeidsgivere har vid adgang til å benytte informasjon om sine ansatte som de har fått tilgang til gjennom bruk av GPS-teknologi på arbeidsplassen.
Bakgrunnen for saken:
Avfallsservice AS henter avfall i en rekke kommuner i Troms. For et par år siden ble det installert GPS-systemer i renovasjonsbilene. Hensikten var å bedre bedriftens mulighet for effektiv drift gjennom bedre kundebehandling og dokumentasjon av arbeidsutførelse. De ansatte var positive til tiltaket, men var samtidig opptatt av at informasjonen som ble innhentet gjennom GPS-systemet kun skulle benyttes til de formål partene på arbeidsplassen var enige om. Partene var enige om at GPS-systemet ikke skulle benyttes som et kontrolltiltak overfor arbeidstakerne.
Omtrent ett år senere blir fire ansatte i Avfallsservice AS presentert for utskrifter fra GPS-loggen som viser at de har tatt pauser utover det som kan aksepteres. Tre blir tildelt advarsel, mens en av arbeidstakerne blir oppsagt. Nord-Troms tingrett avsa dom den 11. juli 2011. Oppsigelsen stod seg, og denne delen av saken vil ikke bli påanket.
Det prinsipielt interessante ved sakskomplekset er de personvernrettslige sider.
I all hovedsak er det tre regelsett som her er av interesse:
For det første veiingen av sivilprosessuelle grunnhensyn om fri bevisføring opp mot måten bevis er fremskaffet på. Arbeidstakeren i Avfallsservice AS begjærte bevisene avvist i medhold av tvisteloven § 22-7; da han påstod at bevisene var fremskaffet på utilbørlig vis, som er lovens vilkår.
Hålogaland lagmannsrett avsa den 10. mars 2011 kjennelse som tillot at de aktuelle GPS-bevisene kunne fremmes i oppsigelsessaken. Tre store LO-forbund erklærte partshjelp til støtte for arbeidstakeren for Høyesterett. Høyesterett forkastet anken gjennom en forenklet kjennelse den 19. mai 2011.
Det ligger selvsagt en konkret avveiing av hensyn bak den aktuelle kjennelsen, men etter min mening går Høyesterett forholdsvis langt i å gi hensynet til fri bevisføring og sakens opplysning større vekt enn hensynet til personvernkrenkelser.
For det andre har Datatilsynet etter klage tatt stilling til om arbeidsgiver gjennom sin fremgangsmåte har brutt personopplysningsloven.
Datatilsynet konkluderte bl.a. med at sammenstillingen av utskrifter fra GPS-loggen med de ansattes timelister er i strid med personopplysningslovens bestemmelser; altså at arbeidsgivers anvendelse av GPS-informasjonen er ulovlig. Vedtaket fra Datatilsynet er klaget inn for Personvernnemnda, som ikke har behandlet klagen p.t.
Nord-Troms tingrett og Hålogaland lagmannsrett konkluderte i bevisavskjæringsprosessen med at personopplysningslovens regler var brutt. Høyesterett tok ikke direkte stilling til spørsmålet.
Datatilsynet har kompetanse til å ilegge sanksjoner i samsvar med personopplysningsloven (popplyl) kapittel VIII. Det har Datatilsynet så langt ikke gjort.
Arbeidstakerne og de tillitsvalgte i Avfallsservice AS har lojalt fulgt spillereglene gjennom å akseptere installering av GPS-systemet, og ved misbruk klage dette inn for relevant og kompetent organ; nemlig Datatilsynet. De opplever at vedtaket langt på vei blir et slag i luften når det ikke ledsages av noen form for sanksjon fra Datatilsynet.
For det tredje inneholder popplyl § 49 erstatningsregler ved overtredelse av lovens bestemmelser. Domstolen er gitt kompetanse til å utmåle også oppreisningserstatning uten de strenge skyldkravene i skadeserstatningsloven. Arbeidstakeren krevde slik oppreisning som et subsidiært grunnlag i Nord-Troms tingrett.
Tingretten løser dette på følgende måte:
Krenkelsens art og at det må anse å være et begrenset kontrolltiltak, samt at det ble avdekket kritikkverdige forhold, gjør at retten ikke finner det rimelig at arbeidstakeren skal tilkjennes erstatning for ikke-økonomisk tap.
Dommen er påanket på dette punkt og følgelig ikke rettskraftig. Tingretten bommer etter mitt skjønn på flere punkter både når det gjelder rettsanvendelsen, men det ligger utenfor dette innleggets ramme å presentere.
Poenget er at arbeidsgiveren heller ikke på dette grunnlag mottar en reaksjon som følge av lovbruddet.
Oppsummering
Arbeidsgiveren i Nord Troms brøt loven. Det viste seg å være fornuftig. Lovbruddet medfører ingen formelle eller reelle sanksjoner, og hensikten ble oppnådd. Et ulovlig fremskaffet bevis ble tillatt ført, og arbeidsgivers oppsigelse ble opprettholdt som saklig.
Datatilsynet mener å ha gjort jobben sin gjennom sitt vedtak.
Forut for Høyesteretts behandling av anken over kjennelsen om å tillate bevisene fremmet, inviterte de tre LO forbundene Datatilsynet til å partshjelpe for Høyesterett. Tvistelovens § 15-7 (1) bokstav b) åpner for slik partshjelp. Datatilsynet kunne her valgt å styrke de prinsipielle personvernrettslige sidene ved anken.
Datatilsynet pekte på ressurshensyn når de avslo å tre inn med partshjelp. Det er vanskelig å se at Datatilsynet skjøtter sitt oppdrag tilfredsstillende gjennom denne beslutningen, selv om Høyesterett i prinsippet skal komme til samme løsning uavhengig av Datatilsynets inntreden.
Sett i sammenheng gir sakskomplekset etter min mening en god illustrasjon på at det reelle vernet av personvernet i arbeidslivet står svakt. Domstolene verner om den frie bevisføring, Datatilsynet fremstår som programhelter, og arbeidsgiverne har få sanksjoner å frykte.
Fra fagbevegelsens side kan resultatet bli en helt legitim skepsis til innføring av fornuftige virkemidler i arbeidslivet, og tilliten mellom partene kan bli redusert.
Foranlediget av innlegget fra Hersoug Nedberg blir følgelig spørsmålet: På hvilken måte vil Datatilsynet arbeide for å styrke personvernet i arbeidslivet - og da forutsetningsvis på en måte som gjør at de tillitsvalgte i Avfallsservice AS skal finne det bryet verdt å skrive en klage når de opplever lovbrudd?
Artikkelforfatteren har ført den ene av de to sakene Mari Hersoug Nedberg viste til i sitt innlegg